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企业薪酬绩效管理的优化措施

经济论文 时间:2021-01-08 免费下载
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摘要:目前企业市场的竞争日趋激烈,人才作为企业竞争中的一项重要资源要素,如何利用薪酬与绩效管理来最大程度地激励人才潜能、发挥其最佳优势效能是当前企业亟须思考的重点问题。从薪酬管理与绩效考核角度分析二者对于企业稳健发展的重要程度,并就当前薪酬与绩效管理考核在企业实施应用中现有问题进行浅显的分析,进而有针对性地提出对策建议,以期提升人才的激励效能,保障企业在白热化竞争中的健康运行。
  关键词:企业薪酬;绩效管理;普遍现状;应用对策
  薪资管理与绩效考核是实现企业资源合理分配的一项重要手段形式,特别是伴随着高科技、新技术、高手段、新资源等各种优势因素的全方位席卷,各个行业以及行业内部的各类企业都由此展开了全项目管理的优化革新。并且必须关注的一点,是薪资和绩效作为企业员工生存所需的必要物资资源,必然要与员工们的实际工作状况挂钩。因此,合理进行员工薪酬板块的构建配比和绩效板块的考核规划,才能使员工拥有努力工作的积极动力,从而为企业创造更大的效益空间。
  一、薪酬管理与绩效考核
  (一)薪酬管理的概念
  薪酬,从其基础性能上来讲,是指企业单位支付给员工的劳动报酬补偿,一般是以货币的形式来发放体现的,明确一些就是人们常说的基础工资、奖金提成等,而各类保险金额的交纳和释放数量的假期就属于非直接货币形式的薪酬体现;从精神建设的层面来讲,是指企业提供给员工的各种培训资格、学习机会和晋升条件等,这些无法以物质的形式触摸,却能够使员工将其转化成自身潜动力,并通过工作效益和绩效成果呈现出来。而薪酬管理则是有组织地对员工进行薪酬规划、薪酬构建、薪酬测量、薪酬确定等动态管理行为。并且,薪酬本质上是取决于员工的劳动价值输出,因而薪酬本身就是一种变量,薪酬管理也应实时进行动态调整。
  (二)绩效考核的概念
  绩效,从字面结构分析,“绩”从词语层面理解就是业绩,即对于企业员工个人劳动价值的达成目标要求,以其物质形式展现便是人们俗称的“工资”。同理,“效”这个字就是成果、方式的动态行为表达,是对企业层次目标的高度看齐。绩效考核则涉及了管理领域的一种硬性评定标准,考核结果都是以此为基础设定针对员工的达成程度、履行程度和表现程度等进行明确的反馈,以激励员工的创收心理,促进员工成长,及时发现、挖掘并改进考核实施问题,督促员工帮助企业达成既定的目标。
  (三)薪酬管理与绩效考核对企业稳健发展的重要程度
  薪酬管理与绩效考核二者间,从来都是相互映衬的作用关系。首先,于员工更有助于其认清企业的目标导向,能够更为精准地利用自身条件达成目标要素的程度标准,在更好地为企业服务的同时为自身提供创收可能。其次,于各部门更有助于其发现并减少摩擦损耗,继而提升企业的整体平衡把控,增强部门间的综合优势效益。再次,于企业更有助于其将员工行为与组织目标相融合,充分反映员工的价值认同和前景趋向,以实现员工和企业的共进共赢式发展。
  二、薪酬与绩效管理考核在企业实施应用中的现有问题
  (一)薪酬与绩效管理考核的专业人员不足
  炽热而激烈的竞争形势令企业意识到人力资源是企业竞争中的一项重要资源要素,必须要加强对于人力资源的输出,通过重用核心人才、提拔优质员工、强化中层培训、锻炼后期储备来增强企业中的有生力量,利用薪酬与绩效管理来最大程度激励人才潜能、发挥其最佳优势效能。但实际上,企业任用的薪酬管理人员与绩效考核人员大多都属于人力行政岗与财务核算岗,不具备专门的薪酬统计与绩效考核部门和从事人员,使得薪酬绩效的相关制度规定容易流于形式,且实际统计测量、考核审算易存在误差或者是公允问题,继而影响企业对于人才管理的输出成效。
  (二)薪酬与绩效的管理考核设计存在偏颇
  首先,存在部分企业的薪酬与绩效管理考核设计完全是生搬硬套的形式主义现象。最具明显标志的便是指标的设定数据远远高于企业可达成的最高成绩额度,使得薪酬与绩效管理考核设计严重与本企业的人员职位相脱节,甚至存在明显的人员与职位漏洞。其次,薪酬与绩效管理考核设计过于的理想化。企业进行指标设定时未曾全方位地对工作岗位实行梳理和价值、分类、等级评估,继而导致其指标设定片面且不符合实际,造成严重的成绩指标压力,同时使员工的实际薪酬远远低于所创造的劳动价值,影响员工对于企业的忠心程度。再次,部分企业的薪酬与绩效管理考核设计更多地偏向于员工最终的成绩结果,而较为完备健全的考核设定于内容上应涉及对员工个人特质、工作过程和结果质量的考量,于意识上应体现对员工认知态度、理念坚守、思维高度等方面的重视。
  (三)薪酬与绩效管理考核的落实程度有待提高
  在保证企业薪酬与绩效管理考核人员到位、设计健全的前提下,相关管理考核的执行力度就必须要提上议程。落实执行是整个管理考核程序中必不可少的关键性环节,是保证管理考核制度切实到位的重要手段。然而,在这一阶段不可避免地需要同企业中的各个部门同事进行人机接触,尤其是涉及情面交集便容易放宽相关的惩戒机制或是使相关的奖励机制过于集中,在一定程度上维护了企业的场面和谐,却使得多数员工的切实利益受到损害,继而加深了员工内部的矛盾积压。薪酬与绩效管理考核的执行也因此成为关系职员的保护伞,有效落实成为空谈。
  (四)绩效考核的结果应用存在趋同化现象
  企业的年终绩效考核与员工的成绩认定、晋升评判和成效奖励有着密切的關联,但由于结果应用的趋同化,使得一些部门的优秀员工因名额有限错失职位晋升的机会,而相对普通的员工却有可能获得部门空缺出来的晋升名额,从而阻碍企业关键人才的成长道路。再或是绩效结果同薪酬激励不挂钩,二者的关联程度没有达到原设定的标准值,绩效结果的奖励值对于员工而言并不存在差距计较,平均分配的背后是绩效管理的松动,是人心浮动的不平衡,是奖惩机制效能丧失的结果。  (五)绩效考核没有合理实施导致企业与员工脱节
  绩效考核作为企业薪酬管理体系的一个重要环节,不仅仅是员工通过自身的努力完成指定的任务获得相应的酬劳和通过不同的方式进行奖励的主要流程,也是当今企业为了实现按时完成原定的计划采取的方法。但是一直以来,大多数企业的薪酬体系仅仅是将薪酬制度作为给员工支付报酬的方式,主要是根据员工的工龄、职位、部门等因素来发放工资,没有将企业的目标、方案与员工的个人绩效、员工的个人能力等因素结合。员工本职工作的完成程度、完成的质量和总体的工作任务都无法从薪酬方面展现出来。导致员工的薪酬和企业的发展成为两个互不相干的个体,从而无法达到两者互帮互助、共同发展的效果。
  (六)薪酬绩效体系未能跟随企业的发展进行调整
  企业身处于不同的经济时期和不同的发展阶段,对企业内部的薪酬体系和绩效考核制度都需要有不一样的要求和意义。在我国经济发展的初期阶段,薪酬是员工在付出劳动后所获得的应有的报酬。根据社会经济的不断发展,薪酬绩效体系有了很大的变化,薪酬绩效体系更好地适应了现代化企业的管理,提高了员工的工作效率,顺应当今时代的和科学技术的发展。但是大部分企业在建立了相应的制度和系统后,员工的薪酬方面并没有跟随者企业的环境、经济发展和需求做出应有的改善,促使员工无法接受企业不同阶段的薪酬待遇,最终导致薪酬绩效体系无法对员工起到激励的作用。
  三、企业针对当前薪资现状应采取的对策
  (一)提高管理人员和企业员工对薪酬绩效管理的认识
  虽然我国现在大多数企业领导和高层的管理人员都存在适度管理的思维模式,但是想要那些领导和管理人员真正地提高对企业的薪酬绩效管理的认识程度,就必须首先打破领导者现有的固定思维,需要领导者不断整理有关管理的资料,学习相关管理知识,跟上时代的步伐,将管理的理论知识与企业的自身情况相结合,構建崭新的薪酬绩效管理模式。同时,领导者还要鼓励企业的中高层员工和基层员工都参与到薪酬绩效管理工作中,实现一体化管理。此外,还需要加强对企业文化的重视程度,注重宣传企业薪酬绩效管理的模式和理念,将薪酬绩效放在管理的首位,营造良好的企业工作氛围。最后,积极开展业务培训等企业活动,提高员工对薪酬绩效管理模式的认识,实现员工与企业的共同发展。
  (二)完善企业的薪酬绩效考核评价体系
  企业在完善和调整薪酬绩效的考核体系中,需要做到以下几点。
  1.为绩效薪酬考核体系的前期设计做好准备,设计明确的分析因素及评价标准。在企业进行绩效薪酬指标的设计过程中,借鉴其他企业中出色的薪酬绩效管理模式,而不是将其他企业的管理模式直接拿过来使用,可以结合自身的实际情况酌情考虑,正所谓“去其糟粕取其精华”。企业也需要通过对各个岗位及职责有一个充分的了解,对岗位的技能要求和重视程度等方面进行合理公正的评价,根据最终的评价成绩来对岗位有一个更加合理的规范说明,由此来协调薪酬和所付出劳动的正向比例关系。
  2.全方位地考虑企业的绩效薪酬考核设计方案。一是企业通过薪酬的考察,了解周围区域或同行业劳动市场的具体薪酬情况,以此来调整企业的整体薪酬待遇,保证企业各个岗位与同地区、同行业薪酬水平相比处于相同的状态即可。二是在企业设计薪酬方案时,在需要考虑当代企业的薪酬情况的同时,还需要选择高效能的绩效考核方式,将员工的基本工资、全勤奖、绩效工资等组合成新的薪酬结构框架。三是增强薪酬分配的公平性。为了降低出现薪酬分配不合理导致企业内部矛盾的发生率,企业需要按照“定岗定薪、多劳多得”的理念原则来设立不同的薪资待遇,加之以专业的评估要素,建立标准性的薪酬体系。
  (三)提高企业绩效薪酬管理的执行力
  企业需要通过提高对薪酬与绩效管理模式中制度的履行能力来加强薪酬与绩效的管理工作。企业必须按照绩效管理制度中对员工的考核评价形式以及岗位的分析了解实行薪酬和绩效的管理。此外,对于工资总额预算管理与同行业的薪酬竞争力的问题,以企业的发展目标为前提,拟定出企业和员工都满意的绩效考核方案以及预估的年薪效益,避免企业因未做好预算管理导致企业年度薪酬总额过于平稳的情况。最后,企业还应完善奖罚机制,对于企业的福利待遇,可以采用股权等方式的奖励,不仅能激发员工对工作的热爱,还能增强员工的责任感,为员工营造友好的工作环境。对于惩罚,企业应设立责任追查制度,为企业的各项管理提供有力的保障,提高企业综合管理能力和综合素质。
  (四)多种方式运用绩效结果
  企业通过不断调整健全薪酬绩效的考核形式及内容,拓展绩效结果。首先,将绩效考核的结果运用到员工招聘中或者提升员工职位过程中。企业不可将员工考核的结果作为升职加薪的唯一衡量标准,需要将个人绩效结果与任职资格挂钩,从而使员工更加公平、合理地晋升职位。其次,以完善绩效结果为方向设立交流反馈制度,使得领导阶层可以依据考核的结果来解决在管理过程中出现的问题,催促相关管理人员进行改善。同时,在进行管理及调整的过程中,员工及相关的管理人员可以对调整工作的执行情况或所碰到的问题进行反映,最终实现薪酬与绩效的管理目标。最后,将绩效的最终考核结果融入员工的职业生涯规划中,根据员工现在的绩效结果,与员工探讨未来的职业发展和提升绩效的方法,提高员工的个人能力,推进企业的未来发展。
  总体来说,薪酬绩效管理是我国企业未来长远稳定发展必不可少的环节,同时也是提升企业经济收益的主要措施。企业在增强薪酬绩效管理的过程中,需要遵循由表及里、有层有次的管理方式,结合自身的实际情况,提高领导和管理方面对薪酬绩效管理的认识,健全薪酬绩效的考核体系,提高企业的执行力,增强员工与企业之间的关系,为企业未来的发展奠定坚实的基础。
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